Mit Teamentwicklung neue Wege gehen

Sie sind TeamleiterIn und spüren schon seit einiger Zeit gewisse Anzeichen für Spannungen im Team, vielleicht nur subtil oder auch recht offen und möchten mit Ihrer Abteilung einen Schritt nach vorne machen? Vielleicht funktioniert aber die Zusammenarbeit eigentlich ganz gut, an einigen Stellen möchten Sie dennoch mehr Klarheit schaffen, die Abläufe verbessern und etwas für die Stimmung zwischen den Mitgliedern tun.

Handlungsbedarf erkennen, Status quo erfassen

Wenn die oder der Vorgesetzte die Situation bei einzelnen Teammitgliedern anspricht, um mehr Klarheit zu bekommen, dann ist der erste Schritt bereits getan. Oft gelingt es jedoch aus den verschiedensten Gründen nicht, die Knoten im internen Gespräch zu lösen. Dann müssen zunächst einige Dinge geklärt werden: wer ist betroffen, geht es nur um ein paar Teammitglieder, die sich nicht verstehen oder geht es nur bzw. auch um Sachthemen? Häufig sind Vorgesetzte auch selbst betroffen; spätestens dann sollte die Aufgabe an Externe abgegeben werden. Es ist ja verständlich, dass sich Teammitglieder nur bedingt öffnen, wenn ein solcher Klärungsprozess durch Vorgesetzte oder gar MitarbeiterInnen der Personalabteilung geleitet werden. Zudem bietet eine Außensicht immer auch neue Perspektiven. Daher kann es in solchen Fällen sinnvoll sein, eine professionelle Teamentwicklung durchführen zu lassen. Allerdings zeigt die Erfahrung, dass oft auch zu lange abgewartet wird in der Hoffnung, dass das von selbst in Ordnung kommen wird.

In einer Teamentwicklung können folgende Fragen im Raum stehen: fühlen sich alle Teammitglieder angemessen wahrgenommen und am richtigen Platz, wie sehen sie die Entscheidungsprozesse, wie wird die betriebliche Struktur und Aufgabenverteilung um das Team herum beurteilt, wie wird das Führungsverhalten des Teamleiters gesehen, etc.? Beim gesamten Teamentwicklungsprozess ist eine der wichtigsten Aufgaben des Mediators bzw. Teamentwicklers, für eine gute Kommunikation ohne Vorwürfe zu sorgen.

Teamentwicklung klärt die Situation und erkennt die Störungsursachen

Werde ich zu einer solchen Aufgabe gerufen, dann frage ich zunächst je nach Ausgangsfragestellung und Anlass ab, wem welche Themen wichtig sind, um anschließend mit den wichtigsten Dingen zu beginnen. Das konkrete weitere Vorgehen muss natürlich an die jeweilige Situation und die Fragen angepasst werden. Mal geht es nur um ein einziges Streitthema, das aber sehr komplex ist, mal geht es um eine allgemeine Stimmungsverbesserung, wo an mehreren Stellen Justierungen sinnvoll sind, mal geht es um die ganze Teamzusammenarbeit mit nicht von allen getragenen Entscheidungen, uneffektiven Besprechungen, mangelhaften Informationsflüssen und mal geht es um die Auswirkungen von persönlichen Konfliktachsen im Team, die die Arbeit behindern.

Zwischenmenschliche Störungen haben Priorität

Falls es persönliche Konflikte zwischen zwei oder mehr TeilnehmerInnen geben sollte, dann versuche ich immer, zuerst diese anzugehen, bevor ich in die anderen Themen einsteige. Hier kommt die Mediation zum Zug, eine noch immer nicht umfassend bekannte Methode zur Konfliktvermittlung. Ich arbeite dann nur mit den Betroffenen, d.h. die anderen machen eine Pause und verlassen den Raum oder sie setzen sich als stille, unbeteiligte Beobachter dazu. Der Mediator versucht nun, ein gegenseitiges Verständnis dadurch entstehen zu lassen, dass er die Kommunikation ordnet und verlangsamt, um so herauszuarbeiten, welche Interessen und Bedürfnisse die Beteiligten haben. Es ist immer wieder überraschend, wie schnell sich die Stimmung verändern kann, wenn die verborgenen Bedürfnisse und Hintergründe geklärt sind.

Wenn solche zwischenmenschlichen Probleme aus dem Weg geräumt sind, geht es mit dem ganzen Team und dem ersten gemeinsamen Thema weiter. Dabei stellt sich immer zu Beginn die Frage, was den einzelnen Teammitgliedern bei dem Thema wichtig ist, welche Kriterien die im Moment noch unbekannte Lösung erfüllen soll, damit alle zufrieden sind. Erst danach suchen wir gemeinsam nach passenden Lösungen.

Wenn die Führungspersönlichkeit in den Fokus rückt

Eine Sonderrolle nimmt das Thema ein, wie zufrieden das Team mit der Führungsqualität der Teamleiterin bzw. des Teamleiters ist. Diese kann eventuell zur Diskussion stehen, weil dazu einzelne Teammitglieder ihre Unzufriedenheit äußern oder weil - vielleicht ganz ohne Anlass - die Führungsperson selbst diese Frage an alle stellen möchte. Dann werde ich mit der Leitungsperson im Vieraugengespräch das genaue Verfahren dafür absprechen. Damit wird sichergestellt, dass Kritik einerseits so offen und ehrlich wie möglich geäußert werden kann, dass aber die Form immer so ist, dass es konstruktiv und ohne Angriffe bleibt.

Teamentwicklung kann eine Organisationsentwicklung anstoßen

Es kommt häufig vor, dass einzelne Themen, die die Teamarbeit erschweren, ihre Ursachen in der Struktur des Unternehmens oder der Einrichtung haben. Auch hier muss zunächst geklärt werden, welche Bedürfnisse und Ansprüche das Team hat. Diese Erkenntnisse müssen nun weitergetragen werden in den größeren Zusammenhang der Organisation. Daraus kann danach - sofern das Unternehmen Interesse und Offenheit zeigt - in eine Organisationsentwicklung mit anderem Teilnehmerkreis münden, um die notwendigen Veränderungen zu entwickeln. Auch hierfür biete ich spezielle Methoden an, die es den Verantwortlichen ermöglicht, ganz neue Perspektiven zu bekommen.

Alles wird auf nachhaltige Lösungen ausgerichtet

Etwa ein halbes Jahr nach einer solchen Teamentwicklung mit einem 8-köpfigen Team einer sozialen Einrichtung gab mir der Teamleiter die folgende Rückmeldung:

„ … wurden alle Vereinbarungen erfüllt und auch vom Mitarbeiter-Team mitgetragen. … im Team besteht deutlich mehr Klarheit was Kommunikationsformen betrifft. Die Stimmung ist insgesamt gut, Teamgespräche haben deutlich an Qualität zugenommen und dauern auch nicht mehr zig Stunden. Allerdings hat es auch Veränderungen im Mitarbeiter-Team gegeben - neue Kollegen wurden jedoch mit ins Boot geholt. … was die Nachhaltigkeit der Mediation betrifft, war dies für unsere Gruppe das beste und notwendigste Angebot.“

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